Munca la domiciliu și telemunca în reglementarea legală actuală și neajunsurile acesteia

  • Tipărire


Având în vedere efectele pandemiei cauzate de virusul COVID-19, tot mai mulți angajatori au fost nevoiți să adopte măsuri de flexibilizare a raporturilor de muncă care să sprijine astfel distanțarea socială. Printre măsurile recomandate de către Ministerul Muncii și Protecției sociale se numără modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului sau desfășurarea activității în regim de telemuncă. Așadar, o bună parte dintre angajatori au ales să convină cu angajații ca aceștia să muncească de acasă.



Munca la domiciliu

“Articolul 108 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (în continuare „Codul muncii”) reglementează statutul salariaților care efectuează munca la domiciliu, arătând că aceștia sunt acei salariați care îndeplinesc la domiciliul lor activitățile specifice profesiei pe care o dețin. Printre particularitățile muncii la domiciliu se numără faptul că salariatul își stabilește singur programul de muncă, conform alineatului 2 al aceluiași articol.” afirmă Călin Haiduc, avocat Iordăchescu & Asociații.

Ca regulă generală, angajatorul trebuie să stabilească prestarea muncii de la domiciliu de comun acord cu salariatul. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie în formă scrisă și trebuie să cuprindă pe lângă clauzele generale reglementate în articolul 17 Codul muncii, elementele prevăzute de articolul 109 din aceeași lege, respectiv:

•    precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
•    programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
•    obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

“Necesită menționat faptul că în conformitate cu articolul 48 din Codul muncii, prin excepție de la regula generală, în caz de forță majoră angajatorul poate stabili în mod unilateral ca salariatul să desfășoare activitatea specifică profesiei sau funcției pe care o exercită de la domiciliu. Totuși, în situația în care o asemenea măsură a fost dispusă pe durata cât cazul de forță majoră era în ființă, efectele acesteia vor înceta odată cu dispariția cazului de forță majoră care a impus luarea măsurii.” continuă Av. Călin Haiduc.

Telemunca

Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă (în continuare „Legea nr. 81/2018”) permite ca angajatorul să convină cu salariatul, acolo unde este posibilă, prestarea de către acesta din urmă a activităților și atribuțiilor specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator. Telemunca este definită de articolul 2 litera a) din Legea nr. 81/2018 drept „o formă de organizare a muncii, prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor”.

Observăm că spre deosebire de reglementarea muncii la domiciliu cuprinsă în Codul muncii, reglementarea din Legea nr. 81/2018 presupune în mod suplimentar utilizarea tehnologiei informației și a comunicațiilor de către salariat în desfășurarea activităților specifice. În același sens, în cazul regimului de telemuncă, salariatul își poate desfășura activitatea specifică din orice alt loc decât cel organizat de angajator, nu doar de la domiciliu.

Articolul 5 alineatul 2 din Legea nr. 81/2018 reglementează clauzele particulare pe care contractul individual de muncă având ca obiect activitate desfășurată în regim de telemuncă trebuie să le conțină, pe lângă cele din articolul 17 Codul muncii. În concret, este vorba despre:

•    precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
•    perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
•    locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, convenite de părţi;
•    programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
•    modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
•    responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă în conformitate cu prevederile art. 7 şi 8;
•    obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la locul desfăşurării activităţii de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
•    obligaţia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
•    măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
•    condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.

Avantaje și dezavantaje

Atât în situația desfășurării activității specifice în regim de muncă la domiciliu cât și în regim de telemuncă, angajatorii și salariații au deopotrivă o serie de avantaje și dezavantaje.

În ceea ce îi privește pe angajatori, în ambele regimuri, aceștia beneficiază de costuri reduse cu privire la amenajarea și întreținerea spațiului destinat desfășurării activității salariaților. În rândul dezavantajelor se numără în schimb lipsa posibilității de verificare a salariatului în mod concret, decât în condițiile stabilite de comun acord și cu o notificare prealabilă în acest sens.

În ceea ce îi privește pe salariați, aceștia beneficiază de reducerea costurilor și a timpului pierdut cu deplasarea între locuință și locul de muncă. Într-adevăr, în situația în care salariatul efectuează munca în regim de telemuncă, aceste costuri pot să nu dispară în situația în care locația desfășurării activităților este alta decât domiciliul acestuia. Totodată, în funcție de personalitatea fiecărui salariat, aceștia pot fie mai productivi sau dimpotrivă, mai dezorganizați.

Neajunsuri ale reglementărilor actuale

Cu privire la telemuncă a fost expusă în literatura de specialitate opinii, prin care a fost subliniată o problemă care poate apărea în situația în care angajatorul dorește să verifice activitatea salariatului, în conformitate cu prevederile cuprinse în articolul 5 alineatul 2 litera d) din Legea nr. 81/2018, iar acesta din urmă desfășoară activitatea specifică la domiciliu. În ipoteza în care salariatul nu își exprimă consimțământul pentru ca angajatorul să pătrundă în domiciliul acestuia, verificarea activității desfășurată de salariat nu poate fi efectiv realizată. Unii avocați consideră că într-o asemenea situație salariatul poate fi tras la răspundere disciplinară sau patrimonială de către angajator.

“Observăm că și în situația în care salariatul desfășoară muncă la domiciliu în temeiul articolului 108 din Codul muncii poate fi ridicată problema expusă anterior. Aceasta deoarece în cuprinsul articolului 109 litera b) din Codul muncii avem reglementată posibilitatea ca angajatorul să verifice activitatea desfășurată de salariat, întocmai precum în cazul telemuncii. Prin urmare, în măsura în care angajatorul nu obține consimțământul salariatului pentru a pătrunde în locuința acestuia, primul nu are la îndemână niciun mijloc pentru a-l obliga pe salariat să-i permită accesul. Soluția de sancționare disciplinară sau patrimonială a salariatului propusă anterior poate fi aplicată și într-o atare ipoteză.” este de părere Av. Călin Haiduc.

Totuși, apreciem că în situația în care salariatul desfășoară activitate în regim de telemuncă conform Legii nr. 81/2018 trebuie avut în vedere specificul acestui regim, dat de utilizarea în mod necesar de către salariat a tehnologiei informației și a comunicațiilor pentru desfășurarea activităților specifice. Prin urmare, angajatorul va avea cel mai probabil posibilitatea de a verifica activitatea salariatului tot prin intermediul tehnologiei informației și a comunicațiilor. O asemenea modalitate de exercitare a prerogativelor de verificare a activității salariatului apare ca fiind mai puțin intruzivă, în timp ce oferă angajatorului posibilitatea realizării unui control efectiv.

Concluzie

Tot mai multe domenii de activitate, profesii, funcții sau meserii au evoluat înspre a permite salariatului să presteze activitățile specifice în alt loc decât cel uzual, amenajat de angajator. Tehnologia actuală permite comunicarea în timp real între două sau mai multe persoane în mod gratuit, utilizând o conexiune la internet, indiferent de poziția geografică a persoanelor care comunică.

“Ultimul an ne-a arătat că munca în regim de home-office, având ca temei juridic textele de lege prezentate anterior, poate fi implementată cu succes în foarte multe sectoare de activitate, unde în realitate, prezența fizică a salariatului la locul de muncă nu este necesară. În ce măsură aceste regimuri de desfășurare a muncii vor fi păstrate și după terminarea pandemiei, rămâne de văzut. Cert este însă faptul că aceste instituții juridice au avut timp pentru a fi analizate prin prisma ultimelor evenimente și de a fi, eventual, îmbunătățite pe viitor.” încheie Av. Călin Haiduc.